Проблема различий между лидером и руководителем существует в социальной психологии давно. В западной науке раньше предпочитали проводить черту между формальным и неформальным лидером, в последнее время чаще используется оппозиция лидер – менеджер. Отечественная социальная психология, как советская, так и послесоветская, предпочитает дихотомию, заданную в заголовке данного подраздела. Рассмотрим проблему подробнее.
При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии.
Б.Д. Парыгин (1971, 2003) называет следующие различия лидера и руководителя:
1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но, так или иначе, этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;
4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;
5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.
Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма, ни в коем случае, не дает полной характеристики деятельности руководителя.
Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.
Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера - значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Р. Кричевский, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства - это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.
Рассматривая проблему авторитета, как некоторой атрибутивной черты и лидера, и руководителя, следует принимать во внимание то понимание авторитета, которое сложилось сегодня в социальной психологии. Авторитет (от лат. auctoritias – власть, влияние) в широком смысле – общепризнанное влиянии лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте. Авторитет – это совершенно особый вид влияния на людей, который выражается в способности человека, не прибегая к принуждению, направлять поступки и мысли других людей. В широком смысле, под авторитетом понимается общепризнанное неформальное влияние; а в узком смысле - одна из форм осуществления власти. Можно определить авторитет и как признание данного человека другими людьми. Власть руководителя прямо связана с его авторитетом: авторитетному начальнику работники подчиняются без особых его усилий. Разделяют моральный авторитет и авторитет функциональный.
1) компетентностью руководителя;
2) его деловыми качествами;
3) его отношением к своей профессиональной деятельности.
Существуют разные типы авторитета, в зависимости от способов его достижения. Чаще других выделяют подлинный и ложный. Подлинный авторитет человека является прямым следствием его деятельности и отношений с другими людьми. Ложный авторитет возникает в условиях манипулятивной деятельности «лидера», когда он достигает власти над людьми (формальной или неформальной) посредством ухищрений, лицемерия, социальных игр и других действий со скрытыми мотивами. В большинстве случаев ложный авторитет позволяет человеку влиять на ход дела и добиваться признания со стороны других людей, но в целом отношение к такому человеку будет несколько настороженным, поскольку явные манипуляции скрыть крайне трудно.
Вопрос различия между лидером и руководителем по-своему решается и в современном российском менеджменте. Показательным в этом плане является подход таких авторов как О. Виханский и А. Наумов. В одной из их публикаций приводится следующая таблица различий между менеджером и лидером.
|
Менеджер | |
|
Администратор |
Инноватор |
|
Поручает |
Вдохновляет |
|
Работает по целям других |
Работает по своим целям |
|
План – основа действий |
Видение ситуации – основа действий |
|
Полагается на систему |
Полагается на людей |
|
Использует доводы |
Использует эмоции |
|
Контролирует |
Доверяет |
|
Поддерживает движение |
Дает импульс движению |
|
Профессионален |
Энтузиаст |
|
Принимает решения |
Превращает решения в реальность |
|
Делает дело правильно |
Делает правильное дело |
Вопросы управления во все времена привлекали повышенное внимание людей, ищущих власти, ведь механизмы её получения и удержания никогда не будут изучены до конца. Отдельные школы менеджмента противопоставляют руководителя и лидера как две различные формы влияния на коллектив. Кем быть лучше: назначенным на должность управленцем или признанным авторитетом, которого любят и боготворят?
Определение
Лидер – гласный или негласный статус, позволяющий человеку пользоваться авторитетом и влиянием в социальной группе, управлять ею и реализовывать определённые проекты и идеи. Харизматические «вожди» получают власть за счёт своего обаяния и внутренней притягательности, формальные – в силу легитимности. Утрата статуса происходит по мере того, как на смену старым лидерам приходят новые, пользующиеся большим доверием и уважением.
Руководитель – лицо, обладающее формальным статусом и должностными инструкциями, уполномоченное управлять определённой общностью людей. Это может быть директор фирмы, начальник отдела, президент, председатель правления. Его главное отличие – легитимность, то есть обладание нормативно закреплённой властью и определённым кругом полномочий.
Сравнение
Не совсем правильно проводить границу между указанными категориями по таким основаниям, как стиль управления, вмешательство в деятельность коллектива, авторитет. Ведь и лидер, и руководитель могут быть одинаково пассивными или активными, деспотичными или демократичными, образованными или безграмотными. Обсуждая категории без эмоций, отличия видятся совершенно в ином.
Во-первых, лидер – понятие более широкое, чем руководитель. Это могут быть как формальные, так и неформальные «вожди» сообщества. Во-вторых, руководитель всегда имеет легитимный статус. Его утрата автоматически влечёт за собой потерю своего места. Лидер может быть негласным, духом нации или общества. Даже если его отстранят от занимаемой должности, он всё равно сохранит авторитет и статус.
Выводы сайт
- Объём понятия. Лидер – понятие более широкое, нежели руководитель.
- Способ получения статуса. Руководителей назначают, лидерами – становятся.
- Формальное выражение власти. Руководитель всегда имеет легитимность, лидер может быть избран негласно.
- Утрата функций. Руководитель теряет статус, когда его отстраняют от должности, лидер – когда появляется новый «вождь».
Лидер и лидерство . Различия между лидером и руководителем. Понятие о лидере. Разновидности лидеров в группе. Взаимосвязь типологии лидеров с классификацией стилей лидерства. Причины, по которым в социальной психологии разделяют лидеров и руководителей. Основные различия между лидерами и руководителями.
Теории лидерства . Вопросы, на которые должна дать ответы теория лидерства. Основные социально-психологические теории лидерства. Суть харизматической теории лидерства. Основная идея ситуационной теории лидерства. Теория лидерства, основанная на ценностном обмене. Положения системной теории лидерства.
Стили лидерства . Определение стиля лидерства. Классификация стилей лидерства. Характеристика авторитарного стиля лидерства. Особенности демократического стиля лидерства. Специфика либерального стиля лидерства. Комбинированный и гибкий стили лидерства. Соотношение между типом лидера и стилем лидерства. Выбор оптимального стиля лидерства группой, его современное решение.
Лидер и лидерство. Различия между лидером и руководителем
Лидером называется член группы, чей авторитет, власть и полномочия добровольно признаются остальными членами группы, готовыми ему подчиняться и следовать за ним. Лидер обладает неформальным, или неофициальным, авторитетом в группе, отличным от того авторитета, каким располагает официально назначенный или избранный руководитель. Лидера обычно не выбирают и не назначают. Им, как правило, становится человек, которого члены группы сами признают лидером и который, со своей стороны, изъявляет желание им стать.
Лидером далеко не всегда и не обязательно является официальный руководитель группы. Чаще всего им становится кто-либо другой, причем в одной и той же группе может быть несколько лидеров, и, кроме того, сами лидеры группы могут время от времени меняться.
Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и поведение членов группы обычно осуществляются через лидеров, пользующихся авторитетом среди членов данной группы, имеющих в ней высокий статус. Авторитет лидера в группе, как правило, не меньший, чем авторитет руководителя. Лидер группы, как и ее руководитель, в состоянии поднять, увлечь членов группы на выполнение какого-либо дела.
Поначалу, когда исследования лидерства только еще начинались (начало им было положено работами К. Левина), ученые не различали лидеров, не предлагали их классификацию. Дальнейшие исследования, однако, показали, что лидеры в группе могут быть разными. Кроме того, было установлено, что один и тот же лидер время от времени может вести себя в группе по-разному. В связи с этим возникла необходимость постановки и решения следующих двух дополнительных вопросов, связанных с лидером и лидерством.
- 1. Что представляют собой типы лидеров?
- 2. Каковы основные стили лидерства?
Рассмотрение последнего вопроса мы перенесем в заключительный параграф данной главы, а первый обсудим сейчас.
В ходе соответствующих исследований были выявлены и описаны следующие виды лидеров: авторитарный, демократический, либеральный, бюрократический, лидер мнений, номинальный лидер, лидер, ориентированный на людей, лидер, ориентированный на работу (решаемую группой задачу), харизматический и ситуационный лидеры.
Авторитарный - это лидер, для которого характерны следующие особенности поведения по отношению к зависимым от него людям: властность, стремление единолично принимать все решения, навязывание их другим людям, оказывая при этом на них психологическое давление, склонность настаивать на неукоснительном исполнении своих решений, использование приказов и распоряжений как основных методов воздействия на людей, невнимание к ним как личностям, избегание личных взаимоотношений с зависимыми людьми, сосредоточенность в основном на деловых взаимоотношениях в группе.
Демократический лидер является в социально-психологическом плане противоположностью авторитарному лидеру. В его действиях по отношению к зависимым от него людям преобладают следующие типичные тенденции: уважение людей, признание за ними права поступать по-своему, учет мнений других людей, общение с ними как с равными, обращение к людям с просьбами и с советами, а не с приказами или распоряжениями.
Либеральным называют лидера, чье поведение по отношению к людям характеризуется следующими особенностями: предоставление им полной свободы действий, отсутствие какого бы то ни было контроля, нежелание оказывать на них воздействие, передача другим членам группы своих полномочий и подчинение решениям, которые принимает группа.
Бюрократическим называют лидера, предпочитающего пользоваться формально-бюрократическим методом руководства, то есть лидера, чья власть и авторитет в соответствующей группе поддерживаются бюрократическими методами. Такой лидер отдает предпочтение формальным методам организации общения и взаимодействия с людьми, бумагам, документам, соблюдению регламента, следованию установленному порядку и т. п.
Лидер мнения - это человек, к мнению которого члены группы больше всего прислушиваются, суждениям и оценкам которого они больше всего доверяют. Это, например, может быть хороший, наиболее знающий специалист или лучше всего информированный по какому-либо вопросу человек. Такой человек, однако, не всегда является лидером группы в других отношениях.
В качестве номинального лидера выступает человек, который лишь формально считается лидером в группе, но фактически свои лидерские обязанности в группе не выполняет. Вместо него группой руководит кто-то другой или вообще не руководит никто.
Ориентированным на людей лидером называют человека, для которого главным в его деятельности является благополучие составляющих данную группу людей. Лидером, ориентированным на работу (вариант - на решаемую группой задачу), называют лидера, для которого главным в руководстве группой является решение стоящей перед ней задачи, а не благополучие составляющих ее людей. Лидеры, ориентированные на людей, в определенном отношении являются противоположностью лидерам, ориентированным на работу, хотя возможны ситуации, когда та и другая тенденции - ориентация на работу и людей - сочетаются в действиях одного и того же лидера.
Харизматическим лидером называют человека, который "родился быть лидером", которому, как говорят, на роду написана судьба: быть лидером для других людей. Считается, что такой человек от природы наделен соответствующими, особенными лидерскими свойствами: способностями и чертами характера.
Ситуационным называют лидера, который на некоторое время может стать лидером в группе, если в ней сложится благоприятная для этого ситуация. Ситуационный лидер иногда рассматривается как альтернатива харизматическому лидеру.
Забегая вперед, отметим, что типология лидеров во многом совпадает с представленной в последнем параграфе данной главы классификацией стилей лидерства, и это не случайно. С одной стороны, тип лидера определяется по предпочитаемому им стилю лидерства; с другой стороны, стилю лидерства дают характеристику в соответствии с индивидуальными (личностными) особенностями лидера, которые он демонстрирует в общении с людьми.
С начала использования в отечественной социально-психологической литературе понятий лидера и лидерства (70-е годы XX века) возник вопрос о том, чем отличается лидер группы от официально существующего в ней или назначаемого руководителя. Этот вопрос в зарубежной социально-психологической литературе фактически не обсуждался. Более того, все, что касается лидера (лидерства), автоматически и безоговорочно переносилось на руководителя (руководство), поскольку там, где ученые первыми приступили к разработке этой проблематики (США, 30-е годы XX века), руководителями групп в основном становились лидеры, а назначенные руководители должны были выступать в роли лидеров для руководимых ими групп.
Данный вопрос впервые возник в условиях советской авторитарной системы в то время, когда в нашей стране начались исследования лидерства. В этой социальной системе в то время не существовало практики выбора руководителей: их, как правило, официально назначали. Поэтому с самого начала нужно было развести понятия лидера (лидерства) и руководителя (руководства), в том числе и для того, чтобы показать, что созданная на Западе теория лидерства советским людям якобы не подходит. Наиболее четко и последовательно лидерство (лидер) и руководство (руководитель) были разведены в работах Б. Д. Парыгина.
Сравнивая лидера и руководителя (соответственно руководство и лидерство), Б. Д. Парыгин указывает на следующие различия между ними.
- 1. Лидер в основном осуществляет регуляцию неофициальных отношений в группе, в то время как руководитель управляет главным образом официальными отношениями.
- 2. Лидерство - это явление, характерное для системы межличностных (психологических) отношений, в то время как руководство - феномен, свойственный системе социальных (общественных) отношений.
- 3. Лидерство возникает стихийно, а руководство - организованно.
- 4. Для появления или изменения лидерства не существует каких-либо официально принятых процедур, в то время как для появления и изменения руководства такие процедуры существуют.
- 5. Явление лидерства менее стабильно и более динамично, чем явление руководства. Лидер может появляться и изменяться в группе часто, в то время как руководитель появляется и сменяется намного реже.
- 6. Руководитель, воздействуя на группу и ее членов, пользуется системой официально закрепленных за ним прав и соответствующих санкций, в то время как лидер ни правами, ни официальными санкциями не располагает.
- 7. Процесс принятия решений руководителем намного более сложен в процедурном отношении, чем процесс принятия решений лидером.
- 8. Сфера проявлений лидерства и деятельности лидера - это в основном малая группа, в то время как область проявлений деятельности руководителя выходит за пределы малой группы.
Теории лидерства
За время исследования феномена лидерства сложилось несколько теорий, по-разному отвечающих на следующие связанные с лидерством вопросы.
- Каждый ли человек может стать лидером в группе?
- Какими свойствами нужно обладать, чтобы быть хорошим лидером?
- Совокупность каких условий обеспечивает выход человека в лидеры группы?
Ответы на эти вопросы, представленные в обобщенном и систематизированном виде, получили название теорий лидерства, хотя полноценные теории лидерства должны были охватывать и объяснять все, что связано с лидером и лидерством, а не только отвечать на данные вопросы. Со временем сложились и чаще всего упоминаются в современной научной литературе следующие теории лидерства: харизматическая, ситуационная, теория ценностного обмена и системная.
Харизматическая теория лидерства связывает его с наличием у человека особых личностных свойств, которые позволяют ему быть лидером среди других людей. В данной теории, кроме того, утверждается, что соответствующие свойства имеются у человека с рождения или даны ему как некая "благодать от бога" (отсюда - название данной теории, поскольку слово "харизма" означает одновременно и "божий дар" и "божья благодать").
Исследования, направленные на опытную проверку данной теории, не подтвердили ее. Авторы соответствующих исследований пытались отыскать и описать черты личности или способности, свойственные хорошим лидерам, имеющиеся у одних людей с рождения и отсутствующие у других людей. Это, однако, сделать не удалось, так как многочисленные описания таких черт, полученные разными авторами, между собой не совпадали и, кроме того, среди черт, упоминаемых в разных работах, оказалось немало таких, от которых зависит успешность любой деятельности человека, а не только лидерства как такового. В результате никаких общих личностных свойств, которые назывались бы всеми без исключения сторонниками харизматической теории лидерства, не оказалось. Кроме того, практически все называемые в разных списках черты харизматического лидера врожденными не являются.
Ситуационная теория лидерства, пришедшая на смену харизматической, содержала в себе иное объяснение феномену лидерства. Согласно этой теории человеку вовсе не обязательно обладать какими-то особенными личностными качествами, чтобы стать лидером. Для этого достаточно иметь некоторые положительные свойства, ценимые людьми, и благоприятную ситуацию для их проявления. Именно ситуация, складывающаяся в группе, определяет выход того или иного человека в лидеры, если его достоинства оказываются в данной ситуации востребованными другими членами группы. Таким образом, в решении вопроса о том, что определяет выход человека в лидеры группы, в ситуационной теории лидерства акцент был перемешен с личности лидера на ситуацию, сложившуюся в группе.
В теории ценностного обмена, автором которой считается российский психолог Р. Л. Кричевский, утверждается, что превращение человека в лидеры группы зависит не столько от его индивидуальных особенностей или ситуации, складывающейся в группе, сколько от взаимодействия данного человека с группой. Если в ходе такого взаимодействия индивид и группа обнаружат общие интересы или ценности, то это обстоятельство будет способствовать выходу соответствующего человека в лидеры группы. Индивид и группа, говоря словами Кричевского, как бы "обмениваются ценностями", и если в ходе такого обмена обнаруживается, что их ценности совпадают или взаимно дополняют друг друга, то этого достаточно, чтобы группа избрала данного человека в лидеры.
Обсуждение учеными различных теорий лидерства показало, что каждая из них содержит в себе определенную долю истины и правильно акцентирует внимание на том, что необходимо для лидерства. Однако, подчеркивая необходимое, каждая из рассмотренных выше теорий лидерства не может претендовать на то, что она описывает достаточные условия для выхода того или иного человека в лидеры. Необходимо, по-видимому, сочетание многих факторов, чтобы конкретный человек стал лидером в конкретной группе.
Из этих соображений родилась еще одна теория лидерства, которая получила название системной. В данной теории лидерства утверждается, что, во-первых, лидерство однозначно не определяется единственным фактором; во-вторых, для того, чтобы кто-либо стал лидером в группе, необходимо сочетание целого ряда условий, причем эти условия должны возникнуть одновременно. Например, нужно, наверное, чтобы человек обладал и определенными личными достоинствами, необходимыми для лидера, и чтобы в группе сложилась подходящая для его лидерства ситуация, и чтобы его собственные ценности соответствовали ценностям других членов группы.
Все слышали про наличие лидеров и руководителей в различных социальных сообществах. Но как соотносятся эти термины, разбирается не каждый. Чтобы понять, чем отличается лидер от руководителя, нужно выяснить, что подразумевает каждый из терминов.
Смысл лидерства
Лидер - человек, который, в рамках какого-либо коллектива людей, пользуется признанным авторитетом, влиянием. Социальное влияние лидерства выражается в поддержке остальными членами общества при достижении какой-либо цели.
Лидерство характерно не только для выстраивания общественных отношений людей. Выделение вожаков свойственно и для мира природы. У большинства видов социальных животных происходит выстраивание иерархии, во главе которой стоит вожак. Яркими природными маркерами лидерства являются львы, гиены, волки, некоторые виды обезьян, дельфины.
Вожаки в животном мире получают приоритетный доступ к пищевым ресурсам, праву продолжения рода Взамен лидер поддерживает порядок в группе, защищает от внешних угроз и оберегает свой статус от посягательств конкурентов.
В обществе лидерство имеет похожие критерии. Качественный доступ к возможностям компенсируется ответственностью.
Человеческое лидерство стоит рассматривать как часть иерархической структуры членов какого-либо социума. Иерархия позволяет систематизировать, упорядочить и нормализовать отношения между людьми. Лидер должен направлять всю группу в нужном направлении, предотвращать конфликты, помогать в достижении целей и развитии, поощрять и наказывать. Лидерство позволяет «цементировать» иерархическую структуру, содержать её в порядке, предотвращать от развала и беспорядка.
Лидерство подразделяется на две группы: формальное и не формальное. При формальном лидерстве качества вожака подкреплены занимаемой им должностью. В случае неформального лидерства ключевая позиция занимается за счёт умений, навыков, ресурсов, которые не подкреплены наличием официального статуса руководителя.
Основные теории
В психологии выделяется четыре теории, которые отражают суть лидерства:
- Ситуационная. Лидер для решения задач использует один из четырёх стилей поведения в зависимости от ситуации. Выделяются следующие стили, которые определяются характером поведения: директивный (ориентация на задаче, минимум внимания людям), наставнический (сочетание внимания задаче и людям), поддерживающий (ориентация на людей, а не на задачу) и делегирующий (низкая ориентация и на людей, и на задачу).
- Функциональная (смотри «Функциональная теория»).
- Поведенческая. Лидерство определяется не личностными характеристиками, а характером подхода к группе. Градация типа поведения лидера по отношению к коллективу: от авторитарного до либерального.
- Интегральная. Сочетание командного и харизматического подходов при решении задачи.
Смысл руководства
Руководитель - специалист, занимающий должность, функциональные обязанности которой подразумевают контроль, принятие ответственных решений, направление работы подчинённых.
Основные стили
Выделяется несколько стилей руководства коллективом:
- Авторитарный. Решения принимает руководитель, система управления сильно централизована. Для членов коллектива определяющими факторами выступают исполнительность, соблюдение правил. Инициатива не приветствуется.
- Демократический (распределённый). Решение принимает вся группа.
- Либеральный. Руководитель легко делегирует принятие решение членам группы. Стиль способствует росту креативности и инициативности сотрудников.
- Нарцисстический. Лидер использует коллектив для решения личных задач в ущерб достижению общих целей.
- Токсический. Для мобилизации ресурсов группы лидер осознанно ставит подчинённых в худшие условия.
Конкретный стиль выбирается руководителем исходя из особенностей по следующим критериям:
- мировоззрение;
- особенности характера;
- опыт.
Стили не являются универсальными единицами. Каждый из них оптимален для определённой ситуации, коллектива.
Для достижения цели важно оценивать условия и подбирать оптимальный стиль руководства. Авторитарный стиль подходит для решения экстренных, чрезвычайных задач. Он оптимален в ситуациях, когда квалификация лидера значительно превосходит знания, умения и опыт остальных членов группы.
Демократический стиль оптимален для сплочённых коллективов, в которых уровень компетенции всех членов группы находится на близком уровне.
Соотношений понятий
Наличие в группе и лидера, и руководителя имеет последствия различной значимости. При грамотном выстраивании отношений лидера и руководителя такой союз приведёт к усилению группы, повышению её эффективности, т. к. каждый будет решать свои задачи.
Руководитель решает организационные моменты, а лидер контролирует эмоциональную ситуацию в группе. Отсутствие понимания между лидером и руководителем приведёт к конфликтам, разладу в группе, снижению эффективности при решении задач.
Управленческая решётка
Стили руководства лежат в основе теории управленческой решётки Блейка-Моутона. Теория включает схему, в которую входят 5 стилей руководства. Созданная специалистами в области менеджмента Р. Блейком и Дж. С. Моутоном теория позволяет формировать способы и методы руководства в группах, выбирать оптимальные варианты управления в конкретных коллективах.
Функциональная теория
Британский специалист Джон Эрик Адер предложил функциональную теорию лидерства. Эта модель позволяет лидерство гармонично адаптировать для руководства.
Адер указывал, что руководство - это не процесс управления, а стратегии поведения, направленная на достижение цели. Лидерское поведение в руководстве подразумевает «три круга». Круги соответствуют 3 ключевым составляющим достижения целей:
- задача;
- команда;
- личность.
Круги лидерства Джона Адера:
- Главный тип поведения, направленный на достижение целей и решение задач группы. Задача лидера - предлагать различные варианты.
- Процедурный тип поведения, направленный на стимулирование работы членов группы. Лидер контролирует обсуждения и направляет их в нужном направлении.
- Технический тип поведения, направленный на членов коллектива. Лидер следит за «климатом» в группе, выстраивает взаимодействие в группе.
Функциональная теория акцентирует внимание на процессах управления, а не на личности управленца- лидера. Такой подход позволяет оптимизировать процесс, сэкономить время на анализе личности руководителя, лучше понять характер процессов управления в коллективе.
Теория лидерских качеств («великие люди», «харизма») исходит из возможности определения универсального набора лидерских качеств (физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных), которые позволяют формировать группы последователей для решения проблемных задач. Эта теория предусматривает в своей основе обожествление лидеров, однако она не объясняет успехи лидеров с разным набором качеств.
Теория лидерских качеств
Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных (табл. 1).
Таблица 1. Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров
|
Группа качеств |
Характеристики качеств |
|
Физиологические качества |
Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность |
|
Психологические качества |
Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество |
|
Интеллектуальные качества |
Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора |
|
Деловые и личностные качества |
Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность |
Личностные характеристики лидеров
Теория великих людей
Теория великих людей утверждает, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится . Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие.
Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем
Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество специальных исследований. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.
Вот некоторые соотношения , обнаруженные между отдельными личностными характеристиками и лидерством .
1. Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом , чем их «паства». Но не намного. Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей.
2. Мотивация власти . Многие лидеры движимы сильным желанием . У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности . Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страны эффективным руководителем, при этом остается открытым.
3. Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности.
4. Американский психолог Симонтон (Simonton) собрал информацию, касающуюся 100 личностных свойств всех президентов США. Сюда входили характеристики семей, в которых они росли, образование, прежние занятия и собственно черты личности. Только три из этих переменных: рост, размер семьи и количество книг, опубликованных президентом до того, как он вступил на эту должность , — коррелируют с эффективностью деятельности президента на своем посту (определяемой по оценкам историков). Симонтон установил, что президенты США, выросшие в небольших семьях, чаще оставались в истории как великие политические деятели . Например, Франклин Рузвельт, которого считают одним из самых выдающихся американских президентов, был единственным ребенком. Остальные 97 характеристик, включая и черты личности, согласно результатам данного исследования, вообще никак не связаны с эффективностью человека в качестве лидера.
5. Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы . Так, почти все выборы в Соединенных Штатах выигрывал более высокий кандидат, исключение составляют только два случая. В 1992 году Билл Клинтон был на 4 дюйма (10 см) выше Джорджа Буша. В 1996 году он был всего лишь на полдюйма (примерно 1,5 см) выше Роберта Доула. Оказавшись в Белом Доме, высокие президенты чаще становятся заметными историческими фигурами. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом.
6. Как ни странно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизматичность, смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.
Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты . Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время .
Стив Джобс — основатель Apple
Лидер может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Apple». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. Он воспитывался контркультурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт употребления ЛСД, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела. Он вернулся, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей», восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке.
Таким образом, корпоративный лидер, который хочет оставаться эффективным длительное время, должен уметь быстро адаптироваться к изменчивым обстоятельствам и гибко варьировать свое поведение . Получается это у очень немногих. Гораздо чаще руководитель зацикливается на одном стиле поведения, который, например, оказался эффективным в дни становления компании, но совершенно не подходит для периода интенсивного роста и удержания завоеванных позиций. В результате фирма со временем теряет способность конкурировать на рынке. Еще один характерный пример — печальная судьба легендарного Джона Акерса, исполнительного директора IBM, бесславно уволенного из корпорации в 1993 году, после многих лет яркой и успешной карьеры. Сделав в 1980-х годах IBM флагманом компьютерной индустрии, Акерс оказался не в состоянии справиться со стремительными технологическими изменениями, которые охватили компьютерную промышленность в начале 90-х. Неслучайно в современном западном HighTech-бизнесе редко бывает, чтобы топ-менеджмент благополучно почивал в своих креслах более пяти лет. Периодическая «смена караула» позволяет корпорациям оставаться динамичными, адекватно ориентироваться в быстро меняющемся мире.